针对分公司关闭员工不同意回总公司的情况，我们可以依据相关法律规定来分析总公司解除劳动合同的合法性。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在分公司关闭这一问题中，分公司关闭通常可视为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。此时，总公司若要安排员工回总公司，属于对劳动合同内容（工作地点）的变更。若总公司与员工就此变更进行了协商，而员工不同意，总公司在提前三十日书面通知或支付代通知金后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。因此，分公司关闭员工不同意回总公司，在符合上述法律规定的情况下，总公司解除劳动合同并支付经济补偿是合法的。
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分公司关闭，员工不同意回总公司，这涉及到劳动合同的变更与解除问题。以下是具体分析：分公司关闭，员工不同意回总公司，可能构成劳动合同的变更或解除。1.如果分公司关闭构成《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，且总公司与员工就变更劳动合同（如工作地点变更为总公司）进行了协商但未能达成一致，那么总公司可以解除劳动合同，但需向员工支付经济补偿。2.若分公司关闭不构成上述“客观情况重大变化”，或者总公司未与员工进行协商直接要求员工回总公司，员工不同意的，总公司不能单方面解除劳动合同，否则可能构成违法解除。
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分公司关闭员工不同意回总公司，可能会面临以下法律风险：1.总公司违法解除劳动合同的风险：如果分公司关闭不构成“客观情况重大变化”，或者总公司未与员工协商就直接解除劳动合同，那么总公司的行为可能构成违法解除。例如，分公司只是暂时停业整顿而非永久关闭，总公司却以此为由要求员工回总公司，员工不同意后总公司直接解除劳动合同，这种情况下员工可以要求总公司支付赔偿金（赔偿金是经济补偿的二倍）。2.员工无法获得经济补偿的风险：若员工在总公司提出合理的工作安排（如回总公司工作，工作条件和待遇基本不变）后，无正当理由不同意，且总公司已履行协商义务并依法解除劳动合同，员工可能会因自身原因无法获得经济补偿。比如总公司提供的总公司岗位与员工原岗位工作内容、薪资水平基本一致，员工仅仅因为通勤距离等非正当理由不同意，总公司解除劳动合同后员工可能无法获得经济补偿。
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在分公司关闭员工不同意回总公司的处理过程中，员工可能会出现一些错误操作，从而影响自身权益的维护：1.拒绝与总公司进行任何协商：有些员工认为自己不同意回总公司，就无需与总公司沟通，这种做法是错误的。法律规定用人单位在解除劳动合同前需与员工协商变更劳动合同，员工积极参与协商，既能体现自己的配合态度，也能为后续维权保留协商过程的证据。2.未及时保留相关证据：若员工没有及时收集分公司关闭通知、调岗通知、沟通记录等证据，在后续可能发生的劳动争议中，将难以证明自己的主张，导致维权困难。3.在未与总公司协商一致或未通过法律途径解决前擅自离职：员工若擅自离职，可能会被总公司视为主动辞职，从而无法获得经济补偿，这会使自身权益受到不必要的损失。如果您在处理分公司关闭不同意回总公司的问题时，对相关操作存在疑问，建议进一步向律师进行咨询。

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