您在处理“周六周日双倍工资”的主张时，需避免以下常见错误操作：1.混淆“自愿加班”与“被安排加班”：若您未接到雇主的工作安排，自行在周六周日工作，属于自愿加班，无法主张双倍工资；只有雇主明确安排的工作才符合法定加班情形。2.超过诉讼时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您知道权利被侵害后超过一年才提起仲裁，将丧失胜诉权，无法追回应得的双倍工资。3.证据不完整或无效：仅提供口头陈述而无书面考勤、工作记录等证据，或证据未经用人单位确认，可能因证据不足导致主张不被支持。这些错误会直接影响您的维权结果，建议您及时咨询律师，避免因操作不当错失权益。
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您主张周六周日双倍工资的过程中，可能面临以下法律风险：1.证据链断裂风险：例如您仅能证明周六周日到岗，但无法提供雇主安排工作的通知、实际完成的工作任务记录（如未保存工作邮件、微信聊天记录），劳动部门或仲裁委可能因无法认定“被安排加班”而驳回您的主张。2.诉讼时效过期风险：假设您2022年5月被安排周六周日工作，2023年6月才提起仲裁，已超过一年的时效期间，即使加班事实存在，也会因时效届满无法获得支持。
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针对您提出的“雇主周六周日不允许工作，其他人像往常一样工作，能否向劳动部门提起诉讼要求周六周日双倍工资”的问题，首先需要明确核心判断标准。您是否能主张周六周日双倍工资，关键在于您是否存在“被用人单位安排在休息日工作且未获补休”的事实。1.若您确实被雇主安排在周六周日工作，且雇主未安排补休：此时符合《劳动法》中休息日加班的情形，您有权要求支付双倍工资，可通过投诉或仲裁主张权利。2.若您未被雇主安排周六周日工作，或雇主已为您安排补休：即使其他人正常工作，您因无实际加班事实或已获补休，无法主张双倍工资。3.若雇主虽“不允许工作”但实际要求您通过远程办公、待命等形式提供劳动：需结合工作记录、任务安排等证据判断是否属于“安排工作”，若属于则仍可主张双倍工资。
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对于您能否要求周六周日双倍工资的问题，需结合具体法律规定进行分析。您的主张可依据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条判断：该条明确“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。若您确实被雇主安排在周六周日工作（如其他同事正常工作时您被要求在岗），且雇主未安排补休，则完全符合该法条第（二）项的适用条件，有权要求双倍工资；若您未被安排工作或已获补休，则不符合法条适用前提，无法主张。劳动部门处理时会优先依据此条款审查您的加班事实与补休情况，以此作出是否支持的结论。

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