您问的是试用期育儿假怎么算，这得看具体情况，不同情形下计算方式有差异。
1. 若试用期员工符合当地育儿假申请条件（如子女年龄、生育政策等），则育儿假天数与正式员工一致，按当地法规执行（如部分省份规定子女3岁内每年5-15天）
2. 若试用期内员工未满足育儿假的基础条件（如子女未出生、未提供合法生育证明），则暂无法申请育儿假
3. 若用人单位有高于法定标准的育儿假制度，试用期员工也可按单位制度享受更长天数
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试用期育儿假申请中，可能存在以下法律风险需注意。
1. 单位拒批的维权时效风险：若单位无正当理由拒绝育儿假申请，您需在知道权利被侵害之日起1年内向劳动仲裁委申请仲裁，超过时效将丧失胜诉权。例如：2023年5月申请育儿假被拒，2024年6月才申请仲裁，仲裁委可能驳回请求
2. 未休育儿假的经济补偿风险：若单位强制不让休育儿假，您可主张未休期间的工资补偿，但需举证证明单位拒绝的事实。例如：单位HR明确回复“试用期没有育儿假”，但您未保留聊天记录，可能无法获得补偿
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关于试用期育儿假的法律依据，我们可以从相关法规中找到明确支持。
根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。”《女职工劳动保护特别规定》第七条明确试用期包含在劳动合同期限内，试用期员工与正式员工权利义务一致。地方层面如《上海市人口与计划生育条例》第三十一条规定“符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天”，未排除试用期员工。因此，试用期员工只要符合生育政策、子女年龄等条件，即享有与正式员工同等天数的育儿假。
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在试用期育儿假计算中，以下特殊情况会影响处理结果。
1. 跨试用期的育儿假：若育儿假申请期间跨越试用期转正（如申请2024年3月1日-5日育儿假，3月3日转正），则整个假期均按法定天数计算，单位不能以“转正前不算”为由扣减天数
2. 多子女家庭的叠加政策：若员工育有2个及以上3岁以下子女，部分省份（如浙江）规定育儿假天数翻倍（每年10天），试用期员工也可享受叠加福利，单位需按地方政策执行
3. 单位规章制度的特殊限制：若单位制度规定“育儿假需在子女满1岁前休完”（低于法定3岁上限），该条款因违反法律强制性规定无效，试用期员工仍可按法定3岁上限申请

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