针对劳务派遣工工厂搬迁补偿申请劳动仲裁的合法性，可依据相关法律规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年）第二条规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，以及因经济补偿等发生的争议，适用本法。劳务派遣工与劳务派遣单位或用工单位因工厂搬迁补偿产生的争议，属于上述规定的劳动争议范畴。同时，该法第二十一条明确劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会管辖，劳务派遣工可据此选择管辖机构。因此，劳务派遣工有权就工厂搬迁补偿申请劳动仲裁，仲裁委员会应依法受理并作出裁决。
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在处理劳务派遣工工厂搬迁补偿劳动仲裁时，存在一些特殊情况会影响处理结果。
1. 劳务派遣合同特殊约定：若劳务派遣合同中明确约定工厂搬迁时的补偿方式或责任主体，仲裁时需优先依据合同约定处理。例如，合同约定工厂搬迁时由用工单位支付经济补偿，则仲裁委员会会支持劳务派遣工向用工单位主张补偿。
2. 工厂提供合理安置方案：若工厂搬迁后为劳务派遣工提供班车、交通补贴或调整工作岗位等合理安置方案，可能影响经济补偿的主张。例如，工厂为劳务派遣工提供免费班车接送，且工作岗位和待遇未发生变化，劳务派遣工再主张经济补偿可能难以得到支持。
3. 不可抗力导致搬迁：若工厂因不可抗力（如政府规划）搬迁，可能影响补偿责任的认定。例如，工厂因政府征地搬迁，且已提前通知劳务派遣工并协商安置方案，仲裁时可能会酌情减轻或免除补偿责任。
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关于劳务派遣工工厂搬迁补偿的劳动仲裁问题，首先需明确核心结论。
劳务派遣工因工厂搬迁主张补偿时，可以依法申请劳动仲裁。
1. 若劳务派遣工与劳务派遣单位或用工单位因工厂搬迁补偿发生争议，属于劳动争议受案范围，可向劳动仲裁委员会申请仲裁。
2. 若工厂搬迁导致劳动合同无法继续履行，劳务派遣工可主张经济补偿，需根据具体情况确定责任主体。
3. 若劳务派遣合同中对工厂搬迁补偿有明确约定，仲裁时需优先依据合同约定处理。
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劳务派遣工在申请工厂搬迁补偿劳动仲裁时，可能面临以下法律风险。
1. 证据链断裂风险：若劳务派遣工无法提供完整的劳务派遣合同、工资支付记录或工厂搬迁通知，可能导致仲裁请求被驳回。例如，某劳务派遣工仅口头主张工厂搬迁导致无法履行合同，但未提供书面搬迁通知，仲裁委员会可能因证据不足不支持其补偿诉求。
2. 责任主体认定风险：若劳务派遣单位与用工单位就补偿责任互相推诿，可能导致劳务派遣工无法及时获得补偿。例如，工厂搬迁后，用工单位称补偿责任在劳务派遣单位，而劳务派遣单位称应由用工单位承担，双方均不履行补偿义务，导致劳务派遣工权益受损。

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