暑假工没签合同直接走人的合法性，可依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。暑假工虽未签书面合同，但存在事实劳动关系，若雇主存在上述违法行为，暑假工可直接走人；若雇主无违法行为，依据《劳动合同法》第七十一条，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，暑假工若属于非全日制用工（如按小时计酬、每周工作时间累计不超过24小时），也可直接走人。
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暑假工没签合同直接走人的处理，存在以下特殊情况或例外情形。
1. 暑假工属于非全日制用工：若暑假工与雇主约定按小时计酬，每周工作时间累计不超过24小时，属于非全日制用工，根据《劳动合同法》第七十一条，双方可随时终止用工，暑假工直接走人合法，且雇主需足额支付工资，无需承担经济补偿。
2. 雇主存在严重违法行为：如强迫暑假工加班、拖欠工资超过30天、未提供必要劳动保护等，暑假工可依据《劳动合同法》第三十八条立即离职，且有权要求雇主支付经济补偿（若工作满一个月），此时直接走人不仅合法，还可主张权益。
3. 暑假工与雇主签订了口头协议：若双方口头约定了离职需提前通知（如提前一周），且暑假工已同意，此时直接走人可能构成违约，雇主可要求其承担相应损失（如招聘新人的费用）。
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针对暑假工没签合同是否可以直接走人的问题，答案需要结合具体情况分析。
暑假工没签合同可以直接走人，但建议根据实际情况处理。
1. 若存在雇主拖欠工资、强迫劳动等违法行为：暑假工可立即终止劳动关系，无需提前通知，且有权要求雇主支付拖欠的工资并赔偿损失。
2. 若雇主无明显违法行为且暑假工已完成主要工作任务：建议提前3-5天口头或书面通知雇主，避免因突然离职给雇主造成损失，减少后续纠纷。
3. 若暑假工仅工作数日且未产生实质性劳动成果：可与雇主协商后直接离职，协商不成也可自行离开，但需保留已工作的证据（如考勤记录）以防雇主克扣工资。
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暑假工没签合同直接走人可能面临以下法律风险。
1. 工资被克扣的风险：若暑假工突然离职，雇主可能以“给工作造成损失”为由克扣工资。例如，某暑假工在餐厅做服务员，没签合同且未提前通知就离职，餐厅以“临时找不到人顶替导致生意受损”为由，拒绝支付其10天的工资，因该暑假工未保留考勤记录，维权困难。
2. 无法证明劳动关系的风险：若暑假工未收集任何证据就直接走人，后续若雇主拖欠工资，暑假工可能因无法证明事实劳动关系，导致劳动仲裁或诉讼失败。例如，某暑假工在超市做理货员，没签合同，离职后超市拖欠工资，该暑假工因无工资记录、工服等证据，劳动监察部门无法受理其投诉。

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